• Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size

Progressive

Member Area
Organizacijskom kulturom do pozitivne klime PDF Print E-mail
Saturday, 10 November 2012 15:25

dijana klekar - ljudski resursi

Organizacijska kultura i klima mogu poticati ispunjenje vizije i poslovnih strateških ciljeva Vaše organizacije, ali mogu biti i velika prepreka za njihovo ispunjenje. O menadžerima ovisi hoće li organizacija osigurati pozitivnu organizacijsku klimu potrebnu za ispunjenje željenih poslovnih rezultata.

Piše: Dijana Klekar, direktorica društva Tecumviva d.o.o.

Često se s organizacijskom kulturom susrećemo već pri samom ulasku u neku kompaniju. Način na koji nas dočekuje osoba na info pultu ili na porti, kako nas uslužuje prodavač u dućanu, kako se ponašaju djelatnice na blagajni, odraz su organizacijske kulture kompanije u kojoj su zaposleni. Svaka kompanija ima drugačiju organizacijsku kulturu: onu koja je bliža našim životnim vrijednostima i stavovima lakše primjećujemo i lako se u njoj snalazimo, ili pak onu koja nam je zbog istih razloga odbojna ili teže prihvatljiva.

NAČIN ŽIVOTA I RADA
Organizacijska kultura predstavlja način života i rada u organizaciji, a sastoji se od sustava vrijednosti, vjerovanja, stavova i ponašanja koja predstavljaju osobnost kompanije. Vrlo često samu organizacijsku kulturu kreiraju oni koji vode kompaniju (vlasnici, direktori i rukovodeći kadar), ali i zaposlenici koji u njoj rade, koji svoja vjerovanja, stavove i ponašanje u određenom vremenskom razdoblju postupno oblikuju u organizacijsku kulturu kompanije. Kultura kompanije egzistira na dva nivoa: vidljivom i nevidljivom. Vidljivi nivo su tradicija i povijest, imidž kompanije, njezin logo i brendovi (proizvodi i grupe proizvoda), statusni simboli (plaće, bonusi, automobili, prostor u kojem se posluje,) jezik kojim se koriste djelatnici u međusobnoj komunikaciji, a naročito u komunikaciji sa klijentima, ponašanje prema klijentima, rituali, ceremonije, priče i heroji, okolina u kojoj kompanija posluje (mikro i makro). Nevidljivi nivo organizacijske kulture su vrijednosti, norme, stavovi i uvjerenja onih koji kompaniju vode i djelatnika koji u njoj rade. Svjesno ili nesvjesno djelatnici najčešće tvrtku u kojoj žele raditi odabiru prema vidljivom nivou. Kolike su plaće, koliko dugo je kompanija na tržištu, kakav joj je imidž, koliko poznate usluge ili proizvode ima. No nevidljivi nivo počinjemo prepoznavati od trenutka kada započnemo s radom za kompaniju.

OSIGURATI UVJETE
Na organizacijsku kulturu kompanije utječe niz društvenih, organizacijskih i ljudskih faktora. Glavni cilj svake kompanije je postizanje željenih strateških ciljeva. Radi toga zapošljava menadžere i radnike, jer je to jedini način da dođe do rezultata. Glavna uloga menadžera osiguranje je uvjeta, struktura i procesa koji su potrebni da angažman zaposlenika bude usmjeren na postizanje strateških ciljeva na svim razinama i u svim odjelima kompanije, a tijekom tog procesa kreiraju željenu kulturu. Postoje razni oblici organizacijske kulture i razni stručnjaci koji su tijekom vremena dali doprinos u prepoznavanju njezinih različitih oblika. Poznati irski psiholog Charles Handy (1999.) razlikuje četiri osnovna tipa: kulturu uloge, kulturu moći, kulturu pojedinca i kulturu zadatka.
-> KULTURA ULOGE je kultura u kojoj prevladavaju jasno definirana pravila, procedure i opisi poslova. Utjecaj pojedinca određen je ulogom koju on obavlja u organizaciji, odnosno njegovom pozicijom u organizacijskoj hijerarhiji.
-> KULTURA MOĆI je kultura u kojoj prevladava velik utjecaj osnivača ili vlasnika. Najčešće je vidimo kod malih poduzetnika. Utjecaj se provodi na osobnom nivou, a postojanje formalnih pravila i politika svedeno je na najmanju moguću mjeru. Vlasnik/Direktor zapošljava ljude za koje misli da će se uklopiti u organizaciju i/ili slične sebi.
-> KULTURA POJEDINCA je kultura u kojoj prevladava dobrobit članova organizacije. Rijetka je i na nju nailazimo kod udruga, komora ili organizacija koje koriste zajedničku infrastrukturu (urede, IT opremu, zajedničke službe...) za ostvarivanje svojih osobnih ciljeva.
-> KULTURA ZADATKA je kultura u kojoj je glavno načelo organizacije rada - zadatak ili projekt te se na osnovu toga konceptualiziraju i grupiraju zaposlenici. Stvaraju se timovi orijentirani na zadatak ili projekt za razliku podjele rada u organizaciji na funkcije ili odjele.

TIPOVI KULTURE
S druge strane, tipovi organizacijske kulture predstavljeni kroz Dean i Kennedy model (1982.) bazirani su na dvije dimenzije: dimenzije stupnja rizika (visok ili nizak) i dimenzije brzine kojom zaposlenici i kompanija dobivaju povratnu informaciju (brzo ili sporo) o uspješnosti svojih odluka i strategije. Organizacijska kultura važan je segment načina života i rada u organizaciji kojemu treba posvetiti osobitu pažnju te je razvoj željenog funkcionalnog tipa kulture neophodan za ostvarivanje strategije te uspješnost i razvoj organizacije.

METODOLOGIJE
Koje su to vrijednosti koje karakteriziraju i razlikuju jednu organizaciju od druge? Danas HR stručnjaci koriste nekoliko desetaka različitih metodologija razvijenih za lakše prepoznavanje organizacijske kulture. Jedna od prvih, ali još i danas često korištenih metoda je i O’Reilly, Chatman i Caldwell (1991.) "Profil Organizacijske kulture (OPC)" u kojem se kultura predstavlja kroz sedam vrijednosti: inovativnost, agresivnost, orijentacija na rezultat, stabilnost, orijentacija na ljude, orijentacija na tim i orijentacija na detalje. Ova metoda do danas je doživjela mnoge nadogradnje i izmjene koju koriste razni konzultatni i ustanove specijalizirane za organizacijski razvoj.

ORGANIZACIJSKA KLIMA
I dok organizacijska kultura predstavlja način života i rada u organizaciji, organizacijska klima označava prevladavajuću atmosferu u organizaciji, od razine morala do osjećaja pripadnosti i motivacije pojedinih članova organizacije. Četri su temeljne pretpostavke koje trebamo znati o organizacijskoj klimi:
1. Pozitivna organizacijska klima može značajno povećati produktivnost kompanije.
2. Produktivnost organizacije je usko povezana sa osobnom i grupnom motivacijom zaposlenika.
3. Organizacijska klima povećava ili ograničava motivaciju zaposlenika.
4. Organizacijsku klimu oblikuju menadžeri. Organizacijska kultura i klima mogu poticati ispunjenje vizije i poslovnih strateških ciljeva organizacije, ali mogu biti i velika prepreka za njihovo ispunjenje. Mnoge kompanija danas ili nemaju razvijenu poslovnu strategiju ili nemaju razvijenu organizacijsku kulturu koja im je potrebna za ispunjenje željenih poslovnih ciljeva. I jedno i drugo jednako je važno.

PRODUKTIVNOST
Samo male promjene u ponašanju i pristupu radu mogu značajno pridonijeti rastu ili padu produktivnosti i poslovanju organizacije. Drugim riječima, orijentacija na rezultat nije moguća bez orijentacije na ljude koji te rezultate trebaju postići. Isključiva orijentacija na rezultat najveći je problem današnjih kompanija, kao i uzrok najvećeg nezadovoljstva među zaposlenicima, a samim time i uzrok neželjene klime. O menadžerima ovisi hoće li organizacija osigurati pozitivnu organizacijsku klimu potrebnu za ispunjenje željenih poslovnih rezultata.
 

DIJANA KLEKAR -> ARHIVA TEKSTOVA:

->Zakon o radu: Kako poslovati u moru propisa
->Zašto trebamo opise radnih mjesta