• Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size

Progressive

Member Area
Koliko iznosi trošak fluktuacije zaposlenika? PDF Print E-mail
Tuesday, 02 April 2013 16:04

martina verovicZadržavanjem kvalitetnog zaposlenika štedimo trošak u iznosu 1,5 godišnje bruto plaće tog zaposlenika, te ćemo (iako to nemamo jasno prikazano u poslovnim knjigama) odlazak jednog zaposlenika i njegovu zamjenu platiti iznosom za koji smo mogli dodatno uposliti još 1,5 radnika...

Piše: Martina Verović, HR manager, TPA Horwath

Opće je poznato kako visina troška fluktuacije nije zanemariva, no pravo je pitanje kolika je fluktuacija zaista optimalna te koju cijenu zapravo kroz nju plaćamo? Kada je riječ o fluktuaciji, važno je razlikovati funkcionalnu od disfunkcionalne. Funkcionalna fluktuacija je dinamika izmjene zaposlenih koja koristi kompaniji jer je napuštaju zaposlenici koji jesu ili će u skoroj budućnosti postati manje produktivni (manje motivirani i manje stručni kadar) ili će uskoro biti višak. Takva je fluktuacija nužna i samim time ne možemo reći da je sav trošak fluktuacije bespotreban. Iako ne postoje propisane norme, u poslovnoj praksi se smatra da je godišnja stopa fluktuacije od 15% funkcionalna fluktuacija jer osigurava potreban dotok novih znanja, energije i motivacije u kompaniju.

Ako godišnja stopa fluktuacije prijeđe stopu od 15% govorimo o disfunkcionalnoj fluktuaciji, jer odlazak ljudi koji su kompaniji potrebni i koje bi željela zadržati, šteti kompaniji. Ako pretpostavimo da smo u selekcijskom procesu odabrali ljude koje želimo u svojoj kompaniji zbog njihovih znanja, vještina i potrebnog iskustva, odlazak velikog dijela tih ljudi sigurno ne možemo smatrati dobrim pokazateljem. Prognoza je u tom slučaju jednostavna – dugoročno će doći do pada produktivnosti zbog snižene motivacije i vezanosti za kompaniju (pre) ostalih zaposlenika, imidž kompanije na tržištu pada zbog čega značajno rastu troškovi privlačenja i zapošljavanja ljudi, kvaliteta rada i zadovoljstvo krajnjeg korisnika/kupca pate, a radna atmosfera postaje nezdrava. No, osim dugoročnih posljedica, visoka godišnja stopa fluktuacije i kratkoročno predstavlja veliki trošak za kompaniju.

KAKO IZRAČUNATI FLUKTUACIJU?

Fluktuacija se izračunava tako da se broj zaposlenika koji su otišli i za koje je bilo potrebno pronaći zamjenu u prethodnoj godini podijeli s prosječnim brojem zaposlenika na prošlogodišnjoj platnoj listi i dobiveni rezultat pomnoži sa sto. Na primjer, ako je neku kompaniju prošle godine napustilo 25 ljudi za koje je bilo potrebno pronaći zamjenu, a prosječan broj zaposlenika na platnoj listi u prethodnoj godini je iznosio 100 zaposlenih, fluktuacija za prošlu godinu u toj kompaniji je 25 posto ((25/100)x100).

KOLIKO NAS 'KOŠTA'?

Četiri su glavna razloga zašto trošak fluktuacije koja je veća od zdrave stope od 15% predstavlja značajan financijski trošak: uloženo je puno truda da bi se ostvarili poslovni rezultati koji bi kompaniji omogućili da se predstavi kao poželjan poslodavac potencijalnim kandidatima (trošak pribavljanja kandidata), uloženo je vrijeme, a ponekad i novac za odabir tih ljudi koji sada odlaze (trošak selekcije), uložen je novac i/ ili vrijeme za edukacije i usavršavanje tih zaposlenika kako bi bili produktivniji i uspješniji, a odlaskom će ta znanja iskoristiti kod drugog poslodavca i posljednje, u samom periodu odlaska kompanija amortizira (plaća) smanjenu produktivnost zaposlenika na odlasku i trošak administracije odlaska (trošak odlaska).

REALNI TROŠKOVI

Prvo što svima padne na pamet kada spomenemo troškove vezane uz odlazak zaposlenika su troškovi isplate naknade za neiskorištene dane godišnjeg odmora, otpremnine, trošak oglasa i selekcije za novu osobu što su tzv. direktni/realni troškovi. No, pored realnih troškova kod odlaska zaposlenika velik dio ukupnog troška čine indirektni tj. oportunitetni troškovi kao što su smanjena produktivnost zaposlenika na odlasku i slabiji rezultati u početnim mjesecima rada novog zaposlenika, nedovoljna iskorištenost znanja stečenih na edukacijama koje je kompanija platila zaposlenicima na odlasku, vrijeme utrošeno za pronalazak i odabir novog zaposlenika, nepotreban prekovremeni rad zbog prijenosa znanja novom zaposleniku i sl. 

Ukupni "gubitak" koji kompanija generira kod fluktuacije zaposlenika za koje je potrebno pronaći zamjenu računa se na sljedeći način:
->Broj onih koji su napustili kompaniju i za koje je bilo potrebno pronaći zamjenu
->Njihova prosječna godišnja bruto zarada
->Koeficijent zamjene prosječnog zaposlenika (1

U praksi to znači da zadržavanjem kvalitetnog zaposlenika štedimo trošak u iznosu 1,5 godišnje bruto plaće tog zaposlenika, odnosno da ćemo (iako to nemamo jasno prikazano u poslovnim knjigama) odlazak jednog zaposlenika i njegovu zamjenu platiti iznosom za koji smo mogli dodatno uposliti još 1,5 radnika. Prema drugom izračunu, najmanji trošak fluktuacije može se jednostavno izračunati prema sljedećoj formuli: 3 mjesečne bruto plaće zaposlenika na odlasku + trošak edukacija u posljednjih godinu dana za zaposlenika na odlasku (koje je platila kompanija). Objašnjenje ove jednostavne priručne računice je da je najmanji trošak fluktuacije jednog zaposlenika: jedna njegova plaća u kojoj kompanija amortizira njegovu smanjenu produktivnost (npr. otkazni rok) + jedna plaća novozaposlene osobe dok se ne uhoda + trošak odlaska i zapošljavanja nove osobe (procjenjuje se na protuvrijednost minimalno jedne plaće) + trošak edukacija plaćenih za zaposlenika tijekom posljednjih godinu dana namijenjenih da zaposlenik poboljša svoje rezultate.

NAJZAHVALNIJA UŠTEDA

Premda trošak fluktuacije nije uvijek jasno vidljiv i istaknut u poslovnim knjigama (zapravo se vrlo rijetko ističe, u posljednje vrijeme najčešće u izvještajima o društveno odgovornom poslovanju), taj je trošak najveća ušteda koju kompanija može dugoročno ostvariti. Za razliku od drugih (neizbježnih) troškova, trošak neželjene fluktuacije je najlakše pretvoriti u dobitak. Vrijednost vremena i novca uloženih u zaposlenike koji neće otići je sačuvana i "kapitalizirana" u prihode, izbjegnuti su svi dodatni troškovi zamjene tih zaposlenika i uhodavanja novih zaposlenika, imidž kompanije je stabilan i pridonosi privlačenju (naj)boljih kandidata s tržišta rada čime se dugoročno povećava kvaliteta rada, a time i konkurentnost kompanije što se na kraju opet odražava na financije.

(1 Koeficijent zamjene prosječnog zaposlenog se obično kreće od 1,5 do 2,5 (prema podacima the Society of Human Resource Professionals- SHRM).
 

TPA HORWATH -> ARHIVA TEKSTOVA: 

->Za porez i javna davanja nema zastare
->Privlačni poticaji za nova ulaganja 
->Transferne cijene: Imate li potrebnu dokumentaciju? 
->Novo na tržištu - jednostavno društvo s ograničenom odgovornošću 
->Fiskalne blagajne: kraj prodaje na crno ili samo skupi pokušaj? 
->Zakon o hrani: Hranimo se kaznama