• Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size

Progressive

Member Area
Uvođenje mentorskih programa PDF Print E-mail
Tuesday, 08 July 2014 16:18

dijana-klekar-nova2Mentorstvo je formalni ili neformalni odnos između dvije osobe – mentora i osobe koju savjetuje i obučava mentor (štićenik). U ovom odnosu prevladavaju dijalog i praktično provođenje aktivnosti kojima je cilj osloboditi potencijal štićenika.

Piše: Dijana Klekar, direktorica društva Tecumviva d.o.o.

Glavna funkcija mentorskih programa je profesionalni razvoj zaposlenika i njihova što učinkovitija priprema za nove poslove ili radno mjesto. Kvalitetno pripremljeni i izvršeni mentorski programi mogu značajno olakšati premještaj zaposlenika na novo radno mjesto, ili pak olakšati uvođenje u posao novih zaposlenika, mogu dovesti do povećanja organizacijske produktivnosti, veće lojalnosti te napredovanja i željenog razvoja karijere. Iz ovih razloga, sve više i više kompanija razvija svoje mentorske programe.

ŠTO JE MENTORSTVO?

Mentorstvo je formalni ili neformalni odnos između dvije osobe – mentora i osobe koju savjetuje i obučava mentor (dalje: štićenik). U ovom odnosu prevladavaju dijalog i praktično provođenje aktivnosti kojima je cilj osloboditi potencijal štićenika. Važno je znati da mentor u pravilu nije i ne mora biti osoba koja je direktno nadređena štićeniku. Uspješni mentorski programi neće se dogoditi sami po sebi. Tvrtka treba izdvojiti vrijeme, pažnju i resurse potrebne za provođenje formalnih mentorskih programa. Razlozi za pokretanje mentorskih programa moraju biti povezani s poslovnim ciljevima tvrtke. Npr. ako kompanija u pojedinom segmentu svog poslovanja predviđa rast unutar određenog posla ili područja rada, kroz mentorski se program mogu pripremiti zaposlenici za koje se procjenjuje da imaju potrebni potencijal da u određenom vremenskom periodu budu osposobljeni za nova radna mjesta za koja će tvrtka imati potrebe u budućnosti ili ako tvrtka procjeni da zbog određenih okolnosti postoji rizik odlaska ključnih zaposlenika ili menadžera, kroz mentorske se programe mogu pripremiti i osposobiti njihovi potencijalni nasljednici.

RAZLOZI ZA POKRETANJE MENTORSKIH PROGRAMA

- kao dio pripreme novo zaposlenih radnika na preuzimanje poslova i radnih zadataka radnog mjesta na koje su zaposleni;
- prijenos znanja i vještina sa starijih i iskusnijih na one koji ih tek trebaju razviti;
- razvoj profesionalnog identiteta gdje mentor ima važnu ulogu u prijenosu i izgradnji profesionalnog ponašanja na nove zaposlenike;
- u procesu razvoja karijere mentorski programi pomažu zaposlenicima da planiraju, razviju i upravljaju svojom karijerom;
- u procesu razvoja menadžera mentorski programi pomažu menadžerima (budućim ili sadašnjim) da vođeni mentorom kroz praktičan rad usvajaju i razvijaju potrebne voditeljske i menadžerske vještine;
- u procesu učenja mentorski programi spajaju naučeno teoretsko znanje stečeno kroz razne formalne edukacije i treninge sa primjenom u praksi;
- u procesu razvoja i promjene organizacijske kulture mentorski programi pomažu u komunikaciji vizije, misije i ključnih vrijednosti kompanije i pomažu razvoju odnosa potrebnih za bolje razumijevanje organizacijske kulture;
- zadržavanje i povećanje angažmana zaposlenika – mentorstvo osigurava okolinu koja podržava interakciju i učenje i takvu organizacijsku kulturu koja olakšava napredovanje unutar organizacije i radi toga privlači mnoge talente koji traže priliku za rast i razvoj;
- u procesu selekcije mentorski programi mogu biti dodatan poticaj mnogim talentiranim potencijalnim zaposlenicima koje motivira učenje i prilika za osobni rast i razvoj.

mentorstvoČETIRI OSNOVNA TIPA MENTORA:

1. Vodič kroz karijeru – ovaj mentor zadužen je za razvoj karijere i savjetovanje štićenika na njegovom razvojnom putu;
2. Izvor informacija – ovaj mentor pruža različite informacije o formalnim i neformalnim očekivanjima;
3. Prijatelj – ovaj mentor razvija socijalnu interakciju sa štićenikom i daje mu potrebne informacije o ljudima;
4. Intelektualni vodič – ovaj mentor promiče ravnopravan odnos, potiče i promiče suradnju i daje konstruktivne povratne informacije i kritike.

Prilikom planiranja i razvoja mentorskih programa prije svega razmotrite koju vrstu mentora želite razvijati i odlučite se za tip mentora koji je najprikladniji za ciljeve koje želite postići mentorskim programom. Prednosti mentorstva za mentora i štićenika su višestruke. Mentor osim što obnavlja svoj entuzijazam za ulogu stručnjaka, poboljšava svoje vještine obučavanja, savjetovanja, slušanja i modeliranja, razvija i prakticira više stilova vođenja, demonstrira stručnost i znanje, povećava generacijsku svijest, a dobiva i bolje razumijevanje očekivanja organizacije. S druge strane, prednosti za štićenika su brži i lakši prijelaz na poslove i radne zadatke, razvoj profesionalnih znanja i vještina, razvoj potrebnih sposobnosti da vrijednosti i strategije kompanije provede u produktivne aktivnosti, razvoj karijere i novih i/ili različitih perspektiva, pomoć u realizaciji ideja i istraživanje vlastitih potencijala.

RAZVOJNI KORACI MENTORSKIH PROGRAMA

1. Napravite analizu potreba - svaka tvrtka zainteresirana za razvoj formalnog mentorskog programa treba razviti studiju slučaja u kojem će definirati potrebe za programom, što želi postići s njim i koje komponente program treba uključivati.
2. Imenujte osobu odgovornu za provođenje mentorskog programa i radnu grupu koja će biti zadužena za izradu projekta, praćenje projektnih aktivnosti i razvoj organizacije koja uči – u tvrtkama koje imaju odjel ili službu za upravljanje ljudskim resursima i potencijalima najčešće je voditelj ove službe odgovorna osoba, no u tvrtkama koje nemaju ovakav odjel potrebno je imenovati osobu koja će biti posvećena upravljanju i administriranju mentorskog programa. Radna grupa može biti sastavljena od menadžera i stručnjaka ljudskih resursa.
3. Razvite projektni plan za mentorski program koji će uključivati studiju slučaja, radni plan s ključnim dostignućima i opisom programa te plan za implementaciju programa. Ovim planom svakako utvrdite što je svrha, a što ciljevi mentorskog programa, kako ćete mjeriti uspješnost i željeni ishod, tko je ciljana skupina zaposlenika, trajanje programa, koliko mentora i koliko štićenika planirate, budžet, proces selekcije mentora i štićenika i slično.
4. Osigurajte podršku i predanost Uprave i drugih viših menadžera – mentorski programi će uspjeti isključivo i samo ako osigurate podršku višeg menadžmenta i ukoliko program postane dio organizacijske kulture kompanije. Ako je mentor vašeg mentorskog programa visoki menadžer tvrtke, šanse za uspjeh istog su daleko veće.

Uspješan mentorski program dodatna je vrijednost i važna konkurentska prednost koja tvrtki osigurava da spremno dočeka buduće izazove.


TECUMVIVA - ARHIVA TEKSTOVA:  

->Aktivno traženje posla - posao sam po sebi 
->Kako nagraditi angažman zaposlenika
->Proaktivnost i poduzetnost: Jeste li sanjar ili činitelj?
->Zbrinjavanje viška radnika - izbor ili obaveza?
->Poslovna politika: Kako do veće plaće?
->Razgovor za posao: Kako odabrati novog zaposlenika
->Razgovor za posao: Zaposlite me(ne)!
->Kritika u tuđim cipelama
->Uštedite novac bontonom!
->Organizacijskom kulturom do pozitivne klime 
->Zakon o radu: Kako poslovati u moru propisa
->Zašto trebamo opise radnih mjesta