Svjesni problema nedostatka žena u pojedinim sektorima kao što su inženjerstvo, informatika, građevinarstvo i energetika, u kojima tradicionalno dominiraju muškarci, u nastavku nudimo pristupe i strategije koji bi mogli pridonijeti povećanju zastupljenosti žena, čime bi se povećala raznolikost i stvorilo inkluzivnije radno okruženje
Piše: dr. Marija Paladin, HR Expert
Trenutačna situacija na tržištu rada u sektorima kao što su inženjerstvo, informacijska tehnologija, građevinarstvo i energetika pokazuje ne samo da u tim sektorima postoji manjak kandidata za zapošljavanje, već su to i sektori koji su još uvijek u pravilu tipično muški.
To na neki način pokazuje da nismo iscrpili sve mogućnosti u stjecanju pravog kadra i talenata za rad na tim područjima i radnim mjestima te da još uvijek postoje neke opcije koje tvrtke i kadrovske funkcije trebaju testirati i upotrijebiti kako bi osigurali pravu radnu snagu i odgovarajuću razinu raznolikosti u radnom okruženju, uzimajući u obzir održivo poslovanje.
U građevinarstvu žene čine oko 11% radne snage na globalnoj razini, a samo 14% rukovodećih pozicija zauzimaju žene (RICS). Unatoč napretku u rodnoj ravnopravnosti i sve većem interesu žena za informatiku, inženjerstvo, matematiku i statistiku (STEM), zastupljenost žena u područjima znanosti, tehnologije, inženjerstva i matematike i dalje je vrlo niska. U 2023. žene su činile do 28% u tim zanimanjima: 24% u SAD, 17% u Europskoj uniji, 16% u Japanu i 14% u Indiji (MIT Professional Education).
DISKRIMINACIJA, PLAĆE, POZICIJE…
Uz mnogo niži udio žena u nekim deficitarnim djelatnostima kao što su građevinarstvo i inženjerstvo u usporedbi s njihovim muškim kolegama, žene često prijavljuju diskriminaciju. Neka istraživanja pokazuju da veći udio žena (u jednoj studiji čak 41%, što predstavlja porast u odnosu na prethodno utvrđenih 28%) prijavljuje neprikladne komentare muških kolega (RICS), što otvara dodatna pitanja o radnom okruženju, kulturi i komunikaciji u ovim industrijama. Isto tako, razlika u plaćama između spolova i dalje je značajna, pri čemu su žene u prosjeku manje plaćene od svojih muških kolega (SWE).
Osim toga, jedan od važnijih izazova je i vrlo mali broj žena na rukovodećim pozicijama u ovim djelatnostima, što na drugačiji način oblikuje mogućnost mentorstva i napredovanja. Nedostatak ženskih uzora i mentora dodatno otežava njihovo dugoročno etabliranje u ovim sektorima. Uvođenjem Direktive o korporativnom izvješćivanju o održivosti (CSRD i standardi izvještavanja ESRS), organizacije se sada suočavaju sa strožim standardima za izvještavanje o održivosti.
Ključna komponenta su Europski standardi izvješćivanja o održivosti (ESRS) S1 koji se usredotočuju na učinke, rizike i prilike povezane s vlastitom radnom snagom organizacije. U sklopu toga, jako su važna sva gore postavljena pitanja u vezi kojih će organizacije morati izvještavati i stanju čimbenika koji otkrivaju sliku osiguravanja različitosti, prevencije i suočavanja s neželjenim ponašanjem te osiguravanja jednakosti u tretmanu i jednakom plaćanju za jednak rad.
U tekstu ističemo problem nedostatka žena u pojedinim sektorima, kao što su inženjerstvo, informatika, građevinarstvo i energetika, u kojima tradicionalno dominiraju muškarci. Pritom nudimo neke od mogućih pristupa i strategija koje bi mogle pridonijeti povećanju zastupljenosti žena, čime bi se povećala raznolikost i stvorilo inkluzivnije radno okruženje. Istodobno, članak također odgovara na izazove privlačenja talenata u deficitarne industrije.
Pristupi i strategije za povećanje udjela žena
Moguća rješenja za istaknute izazove, posebice u području povećanja udjela žena, raznolika su i uključuju širok spektar aktivnosti, od programa mentorstva, stipendije za žene tehničkih zanimanja, posebne obrazovne inicijative, stvaranje inkluzivnog radnog okruženja, prilagođene programe zapošljavanja koji aktivno traže ženske talente itd.
• Različiti mentorski programi, kao što je globalni program TechWomen, povezuju žene u STEM-u iz zemalja u razvoju sa stručnjakinjama iz Silicijske doline.
• Specijalizirane sheme stipendiranja žena tehničkih zanimanja, studija prirodnih znanosti i tehnike uspostavljaju se s ciljem povećanja udjela žena u tim zanimanjima.
• Osim stipendija, postoje i druge obrazovne inicijative, poput Girls Who Code, neprofitne organizacije koja osnažuje djevojčice da nauče kodirati.
• Ostale inicijative bave se pitanjima razvoja inkluzivnih radnih okruženja, s fleksibilnijim rasporedom radnog vremena, programima ravnoteže između poslovnog i privatnog života i osposobljavanjem menadžera za stvaranje inkluzivnije kulture, redovitim analizama rodnih razlika u plaćama kako bi se osigurala jednaka plaća za jednak rad itd.
• Prilagođeni programi zapošljavanja talentiranih žena usmjereni su na aktivno traženje kandidatkinja za zapošljavanje u tehničkim zanimanjima. Također se razvijaju alati koji poboljšavaju jezik oglasa za posao u fazi traženja kandidata i prije objave oglašenih radnih mjesta analizom i prilagodbom jezika u oglasima za posao s ciljem inkluzivnijeg i neutralnijeg korištenja jezika kako bi se privuklo više kandidatkinja.
Svaki iz širokog spektra pristupa daje svoj dio većoj rodnoj ravnopravnosti i uključivanju žena u deficitarnu industriju te promiče raznovrsnije i inkluzivnije radno okruženje te usto pokušava odgovoriti na manjak kandidata općenito u tim sektorima.
Prijedlog plana poboljšanja i očekivanih učinaka
No što u vezi svega toga može učiniti pojedini poslodavac? U nastavku donosimo neke naputke ili nacrt osmišljavanja konkretnih mjera i akcijskog plana tvrtke čiji je cilj povećanje udjela žena među zaposlenicima. Taj se udio može odnositi na deficitarne ili druge industrije u kojima želite privući i u konačnici zaposliti veći udio žena.
Ovdje ćemo istaknuti aktivnosti za uspostavu ciljanih programa usavršavanja, kreiranje politika fleksibilnog rada i usklađivanja profesionalnog i privatnog života te osvještavanje menadžera o važnosti različitosti. Očekivani učinci aktivnosti su veći udio žena u tvrtkama te popunjene potrebe po zaposlenicima u deficitarnim sektorima, poboljšana kultura rada, veća inovativnost i bolji poslovni rezultati zbog veće raznolikosti timova.
Skup mjera može se uključiti u akcijske planove za povećanje zaposlenosti žena u različitim vremenskim horizontima, ovisno o potrebama i mogućim postojećim praksama poduzeća, npr. kratkoročni, srednji i dugoročni.
Kratkoročno razdoblje do godinu dana obuhvatit će manji broj konkretnih mjera (1-2), čiji je cilj brzo unaprijediti proces zapošljavanja i potaknuti veći broj žena da se prijave na natječaje i/ili uvedu prve korake u tom smjeru u poduzeću. Srednjoročno razdoblje odnosi se na razdoblje nakon prve godine i do 5 godina unaprijed. Dobro je da pokriva više mjera od kratkoročnog, ali ipak izvedivog broja (npr. 3-5).
Mjere su još uvijek vrlo konkretne i s najjasnijim mogućim načinima provedbe i definiranja očekivanih rezultata. Zadnji vremenski horizont predstavlja dugoročno razdoblje s mjerama koje su složenije i mogu se uvesti nakon 5 godina ili više, kada je tvrtka već uvela neke druge mjere, na temelju kojih će utvrditi dali se očekivani učinci onoga što želimo postići pokazuju i ima li dobru osnovu za složenije pristupe. Dugoročne mjere usmjerene su na stvaranje trajnih promjena u tvrtki i industriji ulaganjem u obrazovanje i razvoj ženskih talenata.
Primjeri konkretnih mjera i aktivnosti
U nastavku navodimo primjere i prijedloge aktivnosti/mjera, pokazatelja uspješnosti i ciljeva u području poticanja zapošljavanja žena u deficitarnim djelatnostima koji omogućuju precizno praćenje napretka i prilagodbu mjera prema rezultatima.
• Analiza i prilagodba oglasa za posao neutralnim jezikom pomaže tome da se uklone pristrane fraze ili riječi koje obeshrabruju kandidatkinje od prijave.
• Uvođenje slijepe provjere prijava na raspisano radno mjesto bez fokusa na podacima koji otkrivaju spol, što bi značilo da se životopis i motivacijsko pismo ne čitaju u prvom krugu jer su tamo podaci o spolu i potencijalno spolno indikativni podaci (npr. ime) kako bi se smanjila pristranost pri odabiru kandidata. Da bi prvo skeniranje omogućilo kvalitetan izbor u povezanosti sa zahtjevima radnog mjesta potrebna je kvalitetna e-prijavnica koja omogućava skrivanje imena i spola kandidata te iz koje će se istovremeno moći iščitati glavne karakteristike kandidata (iskustvo i znanje potrebno za radno mjesto), bez potrebe čitanja detaljnog životopisa u prvom koraku.
• Aktivna potraga za ženskim talentima: Proaktivan pristup traženju ženskih talenata putem platformi za zapošljavanje (npr. LinkedIn), sudjelovanje u karijernim događanjima, industrijskim konferencijama s ciljem ciljane potrage i privlačenja prijava za posao.
• Uspostava mentorskog programa za žene u kojem se novozaposlene žene povezuju s iskusnim mentoricama koje im iskustvom, primjerom i savjetima pomažu u profesionalnom razvoju.
• Fleksibilni radni uvjeti i politika ravnoteže između poslovnog i privatnog života: Uvođenje fleksibilnog radnog vremena i mogućnosti rada na daljinu, što može poboljšati privlačnost poslova za žene koje se (još uvijek u većoj mjeri nego njihovi muški kolege) suočavaju s izazovima usklađivanja obveza obiteljskog i profesionalnog života.
• Interni treninzi o uključenosti i različitosti za menadžere: Razvoj i provedba obaveznih internih treninga za menadžere o važnosti različitosti i inkluzije koji će smanjiti pristranost u donošenju odluka.
• Partnerstvo sa sveučilištima i srednjim školama (kao i intenzivnije predstavljanje zanimanja već u osnovnim školama) za promociju zanimanja i poticanje žena u pojedinim djelatnostima, u našem slučaju u znanosti, tehnologiji, inženjerstvu, matematici itd.
• Uspostava sistema stipendiranja, stažiranja i drugih razvojnih programa (npr. praktična obuka) u željenim industrijama i profesijama s naglaskom na mogućnostima za žene.
• Uspostava dugoročnih programa osposobljavanja za žene na početku njihovih karijera: Aktivnost povezana s gore navedenim mentorskim programom. Riječ je o prijedlogu uvođenja programa za vježbenice i mlade stručnjakinje koje uključuju osposobljavanje za tehničke poslove i stručno usavršavanje.
• Dugoročno praćenje napretka: Praćenje podataka o različitosti u poduzeću uvođenjem sustava analitike i izvješćivanja o aktualnom stanju i trendovima (udio žena na različitim razinama, napredovanje, razlike u plaćama i dr.) te redovito informiranje menadžmenta.
• Usvajanje odgovarajućih politika i razvoj planova za promicanje većeg broja žena na vodećim pozicijama.
POKAZATELJ KOJI SE MOŽE PRATITI
Svaka aktivnost / mjera mora biti planirana / organizirana / evidentirana na način da možemo pratiti njezine rezultate kroz mjerljive pokazatelje. U nastavku nudimo neke mogućnosti koje proizlaze iz gore navedenih prijedloga aktivnosti i mjera:
• Udio ženskih prijava za posao.
• Udio žena koje uđu u prvi krug procesa zapošljavanja u odnosu na udio žena prijavljenih na natječaj.
• Udio žena koje uđu u završni krug procesa odabira za stručnjaka / koordinatora / menadžmenta i druge pozicije.
• Broj prijava žena primljenih putem aktivnog traženja talenata. Kako biste to mogli pratiti potrebna vam je platforma za zapošljavanje koja će omogućiti zabilježbu kanala putem kojeg ste pridobili pojedinog kandidata (klik na poziv s raznih platformi, događanja i sl.).
• Udio talentiranih žena koje ostaju u tvrtki dulje od X godina.
• Udio ženskih talenata koji napreduju do rukovodećih pozicija u tvrtki.
• Broj studenata koji se prijavljuju za stipendije, praksu i druge programe.
• Udio žena koje završe individualni razvojni program / obuku i prijeđu u radni odnos s punim radnim vremenom.
• Godišnji pregled podataka i informiranje menadžmenta o raznolikosti i uključenosti (da/ne).
• Udio žena u menadžmentu poduzeća (na višoj / srednjoj / nižoj razini menadžmenta).
CILJEVI KOJIMA TREBA TEŽITI
Samo pokazatelj koji je na neki način mjerljiv i preko kojeg idemo prema nekoj željenoj vrijednosti, trendu, cilju ima pravu vrijednost i može dovesti do praćenja i postizanja napretka. Pokazatelj koji je moguće pratiti što mjerljivije (od jednostavnog da / ne do konkretnih brojki i udjela / postotaka) omogućuje nam postavljanje i praćenje ostvarivanja konkretnih, mjerljivih, jasnih ciljeva.
U nastavku nudimo neke opcije za definiranje ciljeva koji proizlaze iz gore navedenih prijedloga pokazatelja/indikatora:
• Povećanje broja prijava žena za raspise za radna mjesta za X% u sljedećih X mjeseci / godina.
• Izjednačavanje / premašavanje udjela žena koje se plasiraju u prvi krug procesa zapošljavanja u odnosu na udio žena prijavljenih na natječaj u X mjeseci / godina.
• Povećanje prijava žena, po pojedinačnom konkretnom kanalu (npr. LinkedIn, Facebook, platforma za zapošljavanje, itd.) za X% u sljedećih X godina.
• Povećanje udjela ženskih talenata koji ostaju u poduzeću X godina ili više, napreduju do rukovodećih pozicija itd. za X% u X godina.
• Porast udjela žena koje uđu u završni krug procesa zapošljavanja u odnosu na udio žena prijavljenih na natječaj u X mjeseci / godina.
• Porast prijava studentica na individualne razvojne natječaje za X% u X godina.
• Povećanje udjela žena koje završe obuku / stipendiju i zaposle se na puno radno vrijeme za X% u X godina.
• Poboljšanje ključnih pokazatelja koje kao takve definira vodstvo iz liste svih indikatora (npr. udjela žena na rukovodećim pozicijama) za X% u X godina.
• Povećanje udjela žena na različitim razinama upravljanja za X% u X godina.
SURADNJA SVIH KLJUČNIH DIONIKA
Prikazane mjere, indikatori i ciljevi, čija je svrha sustavno povećavati udio žena u deficitarnim i, u pravilu, tipično muškim djelatnostima, mogu se prilagoditi potrebama konkretnog poduzeća, trenutnom stanju u poduzeću ili industriji i željenom vremenskom horizontu. Ponekad nije moguće nedvosmisleno povezati samo jednu mjeru u uzročno-posljedičnu vezu s rezultatom (kretanjem) određenog pokazatelja i posljedično ostvarenju cilja, nego je potrebno pogledati širu sliku.
To podrazumijeva promišljen izbor, eventualno definiranje klastera aktivnosti na jednoj strani i manjeg broja, ali važnih indikatora i ciljeva na drugoj strani. Ovdje je važna suradnja (a u većini slučajeva i konkretna i aktivna kontinuirana potpora nekih) ključnih dionika – menadžmenta, HR funkcije, zaposlenika (s naglaskom na specifičnu ciljnu skupinu (u ovom slučaju žene), obrazovne institucije, socijalnih partnera itd.
Sve većim nedostatkom kandidata za radna mjesta na različitim područjima, izrazito baš u deficitarnim sektorima inženjerstvo, informacijska tehnologija, građevinarstvo i energetika na jednoj strani, te usvajanjem Direktive o korporativnom izvješćivanju o održivosti koja od organizacija u budućnosti zahtijeva konkretnije izvještavanje o vlastitoj radnoj snazi (ESRS S1) na području raznolikosti na drugoj strani, tema teksta i predstavljeni prijedlozi aktivnosti / mjera, pokazatelja i ciljeva, nude jednu od mogućih smjernica za učinkovit odgovor na oba izazova.
