Da bismo uspješno isplanirali potrebe za novim zaposlenicima, moramo imati jasnu organizacijsku strukturu te razumjeti poslove i radne zadatke svakog radnog mjesta, a moguće je planirati i radna mjesta na kojima će se obavljati više različitih poslova i zadataka
Piše: Dijana Fazlić, direktorica društva Tecumviva d.o.o.
Nedostatak zaposlenika, jednako kao i njihov višak, može značajno utjecati na poslovanje i produktivnost kompanije. U nekim djelatnostima poslodavci nemaju problema sa zapošljavanjem novih zaposlenika jer za pojedina radna mjesta na natječaj dobiju više stotina prijava kandidata, no u drugima je vidljiv značajan nedostatak kadrova. Strukovni radnici osobito su traženi kadar, ne samo tijekom sezone već tijekom cijele godine.
Deficitarna zanimanja koja Ministarstvo gospodarstva, poduzetništva i obrta potiče stipendijama su: autolakirer, autolimar, automehatroničar, bravar, dimnjačar, elektroinstalater, fasader, galanterist, instalater grijanja i klimatizacije, limar, instalater kućnih instalacija, konobar, krojač, krovopokrivač, kuhar, mesar, obućar, pekar, plinoinstalater, slastičar, soboslikar-ličilac, stolar, strojobravar, tesar, tokar, vodoinstalater i zidar. No ovo nije konačna lista. Danas na tržištu rada vidimo da postoji nedostatak i drugih zanimanja kao što su medicinske sestre, vozači, informatičari i dr.
PRAVOVREMENO PLANIRANJE
Ako je povećani opseg poslova povremen ili traje neki kraći period ili, pak, pojedini poslovi i zadaci traže neka specifična znanja i vještine jednako dobar, izbor je angažiranje zaposlenika putem agencija za privremeno zapošljavanje ili angažiranjem vanjskog stručnjaka. Zapošljavanje i trening novih zaposlenika značajna su investicija, zato poslodavac treba biti siguran da zapošljavanje ima smisla i da će pozitivno utjecati na ukupno poslovanje organizacije.
Prvi korak u potrazi za novim zaposlenicima, pravovremeno je planiranje potrebnog broja zaposlenika koji poslodavcu trebaju za uspješno poslovanje. Da bismo uspješno isplanirali potrebe moramo imati jasnu organizacijsku strukturu te razumjeti poslove i radne zadatke svakog radnog mjesta, a moguće je planirati i radna mjesta na kojima će se obavljati više različitih poslova i zadataka (npr. prodaja, nabava i računovodstvo). Prije donošenja odluke o zapošljavanju dobro je promisliti i o drugim opcijama koje danas poslodavci imaju na tržištu.
DOBAR OGLAS ZA POSAO
Drugi korak u potrazi za zaposlenicima, dobro je pripremljen oglas za posao. Jasna struktura i detaljan opis poslova i radnih zadataka radnog mjesta temelj su za pripremu dobrog oglasa za posao kojim ćemo pozvati kandidate da se jave na natječaj. Dobro pripremljen oglas za posao poslodavcu će osigurati dovoljan broj kvalitetnih kandidata.
Oglas za posao mora sadržavati:
1.) informacije o organizaciji
2.) profil radnog mjesta
3.) profil željenog zaposlenika
4.) što poslodavac nudi zaposleniku
5.) druge informacije važne za razumijevanje tijeka selekcijskog postupka.
Informacije o organizaciji moraju biti kratke, sažete i istinite. Uvijek trebamo imati na umu da kandidati putem internet pretraživača, poznanika ili na neki drugi način, mogu saznati o kakvom se poslodavcu uistinu radi. Profil radnog mjesta mora sadržavati opis ključnih poslova i radnih zadataka, očekivane rezultate i odgovornosti zaposlenika. Ukoliko na radnom mjestu može raditi isključivo osoba s radnim iskustvom, oglas je pravo mjesto na kojem ćemo to istaknuti. Na ovaj ćemo način osigurati da nam se na natječaj jave upravo kandidati sa željenim iskustvom. Profil zaposlenika sadrži opis znanja, vještina i sposobnosti koje poslodavac traži od budućeg zaposlenika.
Ovaj profil temelj je za kvalitetnu predselekciju potencijalnih kandidata. Ako znamo što očekujemo od budućeg zaposlenika brže ćemo filtrirati prijave i odabrati najkvalitetnije kandidate sa željenim znanjima, vještinama i sposobnostima. Dio oglasa u kojem poslodavac navodi što nudi potencijalnom novom zaposleniku izrazito je važan kandidatima.
Na temelju ovog dijela oglasa kandidati donose odluku hoće li se javiti na natječaj ili neće. Stoga je, umjesto nedorečenih informacija o visini plaće i drugih primitaka, kao npr. „stimulativna i redovita primanja“, u oglasu bolje navesti iznos neto plaće ili raspon očekivane neto plaće i drugih primanja (naknada za prijevoz, topli obrok, smjenski ili prekovremeni rad). Kandidati vole oglase iz kojih mogu jasno procijeniti što mogu očekivati od poslodavca.
Stoga kada sljedeći put u oglasu navedemo više vrsta radnog odnosa (npr. stalni radni odnos, rad na određeno vrijeme, studenski posao) trebamo imati na umu da kandidatima šaljemo poruku kako niti sami ne znamo koga i na koji način želimo zaposliti. Oglas je odličan alat za pozitivno brendiranje poslodavca kod kandidata u potrazi za poslom. U uvjetima koji danas vladaju na tržištu rada, snaga brenda i pozitivna percepcija poslodavca, osiguravaju da mu se na oglas za posao javi veći broj kvalitetnijih kandidata. Ne smijemo zaboraviti i da su zaposlenici ti koji odabiru hoće li se javiti na oglas ili neće.
SELEKCIJSKI POSTUPAK
Treći korak u potrazi za novim zaposlenicima je brzina selekcijskog postupka. Prije nego li krenemo u objavu oglasa moramo biti svjesni cijelog procesa odabira kandidata. Bilo da odaberemo selekcijski postupak s više ili manje koraka, najvažnije je da prvi kontakt s potencijalnim kandidatima odradimo što je prije moguće. Obradu pristiglih prijava na natječaj potrebno je raditi svakodnevno, a kandidate je potrebno kontaktirati u roku od par dana od zaprimanja prijave. Selekcijom pristiglih prijava izdvajamo one koje prema informacijama iz životopisa i molbe odgovaraju profilu koji smo definirali u oglasu, a ovisno o odabranim koracima selekcijskog procesa, kandidati prolaze jedan ili više krugova intervjua i eventualno testiranja. Najvažniji dio intervjua je priprema pitanja koja ćete postaviti kandidatima.
Pitanja možemo podijeliti u nekoliko cjelina i to:
• pitanja kojima od kandidata tražimo da se predstavi
• pitanja o edukaciji (kojima istražujemo znanja i vještine potrebna za obavljanje poslova)
• pitanja o radnom iskustvu (kojima istražujemo radne navike, iskustvo i stručnost kandidata za obavljanje poslova)
• pitanja o motivaciji i ambicijama
• pitanja o kompetentnosti (kojima istražujemo osobine i sposobnost kandidata te kako kandidat primjenjuje svoja znanja, vještine i stečeno iskustvo u obavljanju određenih aktivnosti i radnih zadataka).
Brza obrada pristiglih prijava osigurava zapošljavanje najkvalitetnijih kandidata. One najbolje brzo prepoznaju i drugi poslodavci. No nakon odabira novog zaposlenika, ne smijemo zaboraviti obavijestiti i sve ostale kandidate o završetku selekcijskog postupka. Nikada ne znamo kada ćemo ponovo zapošljavati pa je važno ostaviti dobar dojam i graditi ugled poželjnog poslodavca.
