• Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size

Progressive

Member Area
Zbrinjavanje viška radnika – izbor ili obaveza PDF Print E-mail
Tuesday, 01 October 2013 16:20

dijana-klekarTeška tržišna situacija svakodnevno prisiljava mnoge zaposlenike da se suoče s potencijalnim gubitkom posla. Nesigurnost, strah i niz negativnih emocija prate ovaj proces. Mogu li poslodavci osigurati uvjete da taj proces prođe što bezbolnije za zaposlenike?

Piše: Dijana Klekar, direktorica društva Tecumviva d.o.o.

Uvjeti za postupak zbrinjavanja viška radnika propisani su odredbama Zakona o radu. Zakon traži da program zbrinjavanja viška radnika mora izraditi svaki poslodavac koji utvrdi višak od najmanje 20 radnika, da ovim radnicima ugovor prestane (bez obzira na način prestanka) u razdoblju od 90 dana, te da u ovom razdoblju od ovih 20 radnika poslodavac otkazuje ugovore o radu najmanje petorici radnika poslovno uvjetovanim otkazom (zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga).

SAVJETOVANJE

S odlukom o otkazu poslodavac je dužan savjetovati se s radničkim vijećem, a o provedenom savjetovanju dužan je obavijestiti i nadležnu javnu službu zapošljavanja (HZZ) i dostaviti joj podatke o razlozima zbog kojih će prestati potreba za radom radnika, broju ukupno zaposlenih radnika, broju, zvanju i radnim mjestima radnika za čijim će radom prestati potreba, kriterijima izbora radnika za čijim će radom prestati potreba, roku u kojem će prestati potreba za radom radnika, te iznosu i načinu obračuna otpremnina i drugih davanja radnicima. Poslodavac je dužan nakon provedenog savjetovanja utvrditi višak radnika i izraditi program njihova zbrinjavanja. Program zbrinjavanja, osim podataka koje je poslodavac dužan dostaviti HZZ-u, mora sadržavati i podatke koji se odnose na mogućnost: - promjena u tehnologiji i organizaciji rada u cilju zbrinjavanja viška radnika, - zapošljavanja radnika na drugim poslovima, - pronalaženja zaposlenja kod drugog poslodavca, - rada u nepunom radnom vremenu, - prekvalifikacije ili dokvalifikacije radnika.

ZBRINJAVANJE RADNIKA

Program zbrinjavanja viška radnika poslodavac je dužan dostaviti radničkom vijeću i nadležnoj službi zapošljavanja. S primjenom programa poslodavac može započeti tek nakon isteka roka od 30 dana od dana dostave programa nadležnoj službi zapošljavanja (HZZ). Nadležna služba zapošljavanja može naložiti odgodu provođenja otkazivanja svim ili pojedinim radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja za najduže 30 dana, ako za to postoje opravdani razlozi ili ako će u odgođenom razdoblju na radnika primijeniti mjere aktivne politike zapošljavanja. Neki poslodavci vrlo su ozbiljno shvatili ove odredbe Zakona i u situaciji kada su bili prisiljeni donijeti odluku o smanjenju broja zaposlenika, izradili su i proveli kvalitetan program zbrinjavanja viška radnika.

Na žalost, oni su još uvijek u manjini. Kako izgleda prosječan program zbrinjavanja viška radnika i što to poslodavci predviđaju ovim programom? Prvi korak su uvijek stimulirani dobrovoljni odlasci radnika. Radnicima se nudi stimulativna otpremnina za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca što za neke radnike koji se nalaze pred mirovinom, a kod poslodavca su proveli cijeli radni staž, može biti izuzetno privlačno. Nadalje, kroz program zbrinjavanja poslodavac može zaposlenicima ponuditi i raspored na druga radna mjesta unutar kompanije, a ako je kompanija članica grupacije, tada može zaposlenicima ponuditi i raspored na druga radna mjesta u kompanijama koje su članice grupacije. Ponekad su kompanije u mogućnosti ponuditi zaposlenicima i programe prekvalifikacije i dokvalifikacije, osobito ako je do potrebe za smanjenjem broja radnih mjesta došlo radi promjena u tehnologiji poslovanja ili organizaciji rada, te nova tehnologija ili organizacija procesa rada zahtijeva neka nova ili dodatna znanja koja zaposlenik nema.

NOVI POSAO

No što to poslodavac može učiniti kako bi pomogao svom zaposleniku da pronađe novi posao kod drugog poslodavca? Mogućnosti su velike, ali mali je broj poslodavaca spreman osigurati dodatna sredstva koja su potrebna da se ovaj vid pomoći ponudi zaposleniku. Zamislite situaciju kada bi zaposlenik kojeg poslodavac planira otpustiti sa jednog radnog mjesta direktno mogao prijeći na novo radno mjesto kod drugog poslodavca. Ono što bi poslodavac trebao napraviti nije ništa novo. Koncept zbrinjavanja viška radnika u SAD-u i Europi postoji već 40 godina. Danas samo u Nizozemskoj postoji preko 150 kompanija koje se bave zbrinjavanjem viška radnika (eng. outplacement). I u Hrvatskoj danas ima sve više kompanija koje nude kvalitetne programe koji imaju za cilj da zaposlenici koji ostaju bez posla pronađu svoju novu budućnost kod drugog poslodavca i tako smanje nesigurnost i stres koje izaziva gubitak posla. Nakon nekoliko godina ili nekoliko desetaka godina rada za istog poslodavca doista je teško očekivati od zaposlenika koji ostaje bez posla da poznaje sve zahtjeve tržišta rada. Ovaj zaposlenik ne zna se kvalitetno predstaviti novom poslodavcu, ne zna napisati svoj životopis, ne zna prepoznati što to novi poslodavac traži od svojih radnika i ne zna kako aktivno tražiti novo zaposlenje.

POMOĆ STRUČNJAKA

Kada bi zaposlenik imao na raspolaganju stručnjaka koji bi mu aktivno pomogao u potrazi na novim zaposlenjem, osjećaj nesigurnosti, napuštenosti i straha zasigurno bi bio manji. Imao bi pomoć stručne osobe koja bi ga pratila u potrazi za novim poslom i s kojim bi mogao napraviti detaljan plan ove potrage. Osim toga, imao bi osobnog savjetnika koji bi mu pomogao u izradi životopisa, pripremi za razgovor i prezentaciji njegovih znanja i vještina pred novih poslodavcem, što bi mu moglo značajno povećati izglede za dobivanje novog posla. Cijena ovakvih programa, koji su u svojoj formi dobrovoljna, u usporedbi s troškovima koje poslodavac može imati ako zaposlenik odluči iskoristiti sve svoje mogućnosti da se što dulje zadrži u radnom odnosu kod poslodavca, prava su sitnica. Oni poslodavci koji ovakve programe nude svojim otpuštenim zaposlenicima prepoznali su da je ulaganje u "bivše" zaposlenike ulaganje u njihovu budućnost i budućnost kompanije, jer osim izgradnje imena i ugleda svoje kompanije, grade i reputaciju poslodavca koji je socijalno osjetljiv te koji pomaže svojim "bivšim" zaposlenicima u izgradnji nove budućnosti.

 

TECUMVIVA - ARHIVA TEKSTOVA: 

->Poslovna politika: Kako do veće plaće?
->Razgovor za posao: Kako odabrati novog zaposlenika

->Razgovor za posao: Zaposlite me(ne)!
->Kritika u tuđim cipelama
->Uštedite novac bontonom!
->Organizacijskom kulturom do pozitivne klime 
->Zakon o radu: Kako poslovati u moru propisa
->Zašto trebamo opise radnih mjesta